domingo, 18 de setembro de 2011

O Papel de RH como Parceiro de Negócios


O papel de  RH como  parceiro de negócios não é fácil. Ele deve estar baseado na construção de relacionamento justo com os clientes internos, alta direção e demais stakeholders. A parceria de RH não deve ser somente para um bom café, más para compartilhar responsabilidades com os clientes internos e alcançar as metas estabelecidas.

A missão de RH como parceiro de negócios é sobre a responsabilidade compartilhada para os resultados globais dos clientes internos em todas as áreas. Por outro lado, as ações dos clientes internos  devem levar em conta as metas de RH como parte das metas de gestão das suas áreas.

O papel do RH como  parceiro de negócios é equilibrar os interesses de Recursos Humanos e do cliente interno, equilibrando os objetivos de curto prazo e a estabilidade no longo prazo em comum acordo com o cliente interno.

Atuar como parceiro de negócios requer construção de confiança  e imparcialidade  sobre a situação do cliente interno,  fornecendo aconselhamento à equipe de gestão de como melhorar situações, que podem influenciar positivamente a produtividade. O RH como parceiro de negócios é responsável por monitorar a organização,  fornecendo ferramentas e apoiando os gerentes na construção de um ambiente saudável.

É papel de  RH, desafiar o cliente interno, contribuindo para a criação de soluções inovadoras, evitando os status quo.  Os gestores tendem a esconder os problemas relacionados à  gestão de pessoas.  O papel do RH é descobrir a agenda oculta e desafiar os  líderes a executar as  Iniciativas que melhorarão as habilidades da gestão de pessoas e competências, uma vez que pode afetar a satisfação do empregado. O papel do RH com parceiro de negócios é  descobrir a Melhores Práticas de RH na organização e fornecer a plataforma para o intercâmbio de abordagens destas melhores práticas em toda a organização.

O papel do RH como parceiro de negócios é  provocar as discussões sobre pessoas na organização,  como proteger suas habilidades e competências e como desenvolver o capital humano, uma vez que o mercado é altamente competitivo.

O papel do RH como parceiros de negócios está na liderança dos Projetos de RH, que estejam focados em resolver as questões internas e promover a melhoria dos processos, criando um diferencial competitivo para a empresa.

segunda-feira, 8 de agosto de 2011

A diferença entre Líderes e Gerentes



Não se enganem - para maximizar a sua própria eficácia tem de ser capaz de funcionar tanto como um líder, quanto como um gerente.

O truque é saber exatamente quando entrar no modo de gestão e quando tornar-se líder. Uma vez eu li uma frase sobre a diferença entre um gerente e um líder que dizia:

"Um Gerente faz certo, a coisa”  e “um líder faz a coisa certa”.
  
Líderes são Inspiradores
Os verdadeiros líderes inspiram grandeza aos outros. A despeito de que possa parecer o contrário, ser um verdadeiro líder em tempos de sacrifício e de turbulência é ainda mais importante do que em tempos normais.

No entanto, é igualmente importante para um líder se adaptar ao papel de gestor, quando o sacrifício é necessário. Costumo falar sobre a compaixão como uma força e uma fraqueza quando falamos de  modelos de liderança. Conheci vários  gestores que se vangloriam por possuir funcionários antigos nas suas equipes, porém há alguns que ganham a simpatia, devido a sua compaixão. Certamente compaixão pelas pessoas é uma força, mas ela pode se tornar uma fraqueza se fica no caminho da responsabilidade e maximização da  eficácia da organização.

O Balanço da Compaixão e Desempenho
Então como é o efetivo equilíbrio entre o líder piedoso e o desempenho e responsabilidade? Um líder deve demonstrar a necessidade de maximizar o desempenho da equipe. Isso é comunicado mais por ação do que palavras. Tolerância para a falta de excelência de desempenho envia uma mensagem distinta. A mensagem errada.

Um líder deve dar o exemplo, enquanto um gerente utiliza a direção e a execução das políticas e procedimentos para realizar tarefas específicas. Claro, um gerente deve também ser capaz de dar exemplos.

Parece confuso? É  ... ... Há uma linha tênue entre a liderança e gestão. Uma linha que muitas vezes muda de acordo com a circunstância. Se você estiver trabalhando para maximizar o crescimento e a rentabilidade da sua organização, então significa que cada gestor deve se tornar um líder eficaz.

Um líder incentiva, lidera pelo exemplo, se preocupa com a equipe e dá um feedback regular. As pessoas precisam ser reconhecidas e elogiadas. Um líder influencia e inspira os outros a acreditar em si e seguir uma visão de futuro. 

A comunicação é essencial. Saber quando ir para o modo de gestão e tornar-se menos um líder servidor também é necessário. Este modo deve ser a exceção, mas ela existe, mesmo para os maiores líderes e é necessário. Na verdade, o verdadeiro teste de um líder eficaz é saber quando entrar no modo gerente. Comunicação eficaz pode agitar as emoções e as emoções podem se tornar um poderoso motivador.

Confiança, autoestima, ou Ego?
Todos nós temos egos, mas os líderes eficazes controlam seus próprios egos e entendem como utilizar a sua compreensão sobre pessoas para inspirar o máximo desempenho. Eles são confiantes e têm elevada autoestima sem demonstrar arrogância. Liderança não pode ser movida pelo ego, mas pelo bom comando dos líderes.

Eles não são apenas de compaixão. São apaixonados pelo sucesso do grupo e fazem todos os esforços para ser o treinador e o mentor da equipe. No entanto, um líder não pode se dar ao luxo de perder muito tempo nas minúcias da equipe. Na verdade, uma equipe entrosada resolverá  muitos de seus próprios problemas, sozinha. Isso acontece quando as pessoas certas estão no time.

Líderes lideram pelo exemplo, delegam e dão poder às pessoas. Eles também parecem ter um sentido apurado sobre como selecionar e desenvolve-las. Que em si é uma diferença fundamental em transcender de ser apenas um gerente para se tornar um líder eficaz.

Então, qual é a diferença?
Na realidade se você está atuando para obter resultados através das pessoas, ser  apenas um gerente pode não ser  suficiente. Efetivamente, gerenciar requer liderança. Pessoalmente, eu acredito que para ser realmente eficaz, não há diferença. Um líder eficaz deve ser um bom gestor e um gerente eficaz deve ser um bom líder.  

Os resultados falam por si, no longo prazo ...

domingo, 24 de julho de 2011

Trabalho em Equipe - basta apenas uma pessoa para estragar um time bem preparado

APENAS UMA PESSOA COM UM DESEMPENHO RUIM EM UM GRUPO DE PESSOAS FAZENDO UM TRABALHO CONJUNTO E ORGANIZADO É O SUFICIENTE PARA FAZER QUE A EQUIPE TODA TENHA MAIS DIFICULDADES NA RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS.
A pesquisa, apresentada à Sociedade Australiana de Psicologia e liderada por Benjamin Walker, da Universidade de New South Wales, examinou o nível de conscienciosidade – um traço de personalidade ligado à autodisciplina, orientação para os deveres e para atingir os objetivos – de um grupo de trabalho e, de certa forma, testou o ditado popular que diz que “é preciso apenas um elo fraco para fazer a corrente quebrar”.

A conscienciosidade tem duas faces: uma delas é a disciplina para atingir um determinado objetivo e outra, ser cuidadoso com o que faz”, explica Walker, cujo estudo envolveu mais de 150 estudantes divididos em 33 grupos.
“Nós descobrimos que apenas uma pessoa que não ajudasse ou apoiasse os companheiros era o suficiente para fazer o time menos satisfeito com a situação e ter um pior desempenho”, diz o pesquisador. Outros tipos de comportamento, como a impulsividade, por exemplo, não impactavam tão negativamente o desempenho do grupo.
Outro ponto observado foi o número de integrantes pouco proativos – que não realizavam adequadamente suas funções – para deixar o grupo menos satisfeito com o que estavam realizando. “O estudo mostrou que apenas uma pessoa fazendo algo com pouca habilidade ou não contribuindo para o grupo tem um grande impacto em todos. Mesmo que outras pessoas estejam fazendo mais do que deveriam, elas não compensam o efeito do ‘elo fraco’ e o grupo não fica mais satisfeito de uma forma em geral”, finaliza Walker.
Fonte: Australian Psychological Society

domingo, 17 de julho de 2011

Diversidade de Gerações - Construindo Equipes de Alta Performance

Nos últimos tempos, temos notado uma mudança no pensamento sobre a Geração Y. As Organizações com visão de futuro não destacam mais a Geração Y como um problema a ser resolvido de forma isolada, mas como parte de uma agenda de diversidade especificamente geracional.

Algumas organizações estão percebendo que para resolver conflitos geracionais, necessitam entender mais sobre a sua demográfica – quantos membros de cada geração eles têm?

Organizações com uma boa mistura de gerações em sua força de trabalho estão procurando ajudar a melhorar o entendimento entre elas sob o pretexto da diversidade de gerações. Uma das preocupações mais comuns é sobre as realizações destas equipes. Trabalho em equipe sempre foi um desafio para as organizações.

Quando as equipes funcionam bem, elas podem mover montanhas, porém quando há problemas, estes podem prejudicar seriamente a sua capacidade de ser produtiva e criativa.

Quem já trabalhou em uma equipe, vai entender que a sua dinâmica pode ser complexa. Adicionalmente, as diferentes atitudes e valores de cada geração, podem potencializar  mal entendidos, porém para se trabalhar de maneira verdadeiramente inovadora e eficaz é preciso que haja esta diversidade.

A Inovação depende de uma série de diferentes e divergentes perspectivas para ser exercida. Uma equipe composta de diferentes gerações inevitavelmente contém uma diversidade de perspectivas e pontos de vista que, se bem canalizada leva a melhores soluções, melhores produtos e a uma equipe altamente engajada.

Quais são os benefícios de se trabalhar com uma equipe de diferentes gerações?

A maioria das organizações é, por definição, um grupo multi-geracional de pessoas. Segue-se, portanto, que a maioria delas se beneficiaria da compreensão de como obter o máximo da sua força de trabalho, ajudando-a à trabalhar produtivamente em conjunto.

Como acontece com qualquer grupo diverso de pessoas trabalhando juntas,  diferentes gerações trabalhando em conjunto podem trazer enormes benefícios para o indivíduo, o  grupo e a organização. Os benefícios listados abaixo são aplicáveis à organizações inteiras, como também para equipes de projeto.  Os benefícios específicos  incluem:

• Aumento da visão sobre os segmentos etários de clientes, trazendo um leque de perspectivas para tomada de decisões. Claro que  isso é importante,  quando se trabalha com questões que afetam os clientes, já que significa levar em conta uma série de diferentes gerações.

• Melhoria do compartilhamento e gestão do conhecimento. As organizações geralmente se esforçam para capturar e compartilhar o imenso conhecimento entre seus empregados mais experientes e os demais. O mentoring é uma maneira de se fazer isso,  trabalhando com uma boa equipe multi-geracional.  As redes informais de uma equipe dinâmica, também são um meio fantástico para a fluidez do conhecimento entre seus membros.

• Quebra de barreiras hierárquicas e de status. Essas barreiras podem ser  inúteis quando  inibem conversas abertas e geração de desafios saudáveis. Quanto mais as diferentes gerações possam se entender e trabalhar em conjunto, mais as barreiras serão quebradas.

• Melhores soluções. Quando  pessoas com diversas visões e perspectivas de trabalho atuam juntas,  aprendendo a ouvir e a trabalhar com essa diversidade, elas inevitavelmente produzirão melhores soluções e produtos que equipes homogêneas possam produzir. 

segunda-feira, 11 de julho de 2011

Resiliência, transformando ameaças em oportunidades

Diga sim à vida; abandone todos os "nãos" possíveis. (Osho)

Resiliência. Esta uma das qualidades mais importantes de um  líder, nestes tempos turbulentos em que vivemos. Estamos convivendo com a incerteza, a complexidade, a ambiguidade, e a imprevisibilidade. Estas são as regras. Mas o que é essa coisa chamada, resiliência, e como você se torna uma pessoa resiliente?

Alguns diriam que isso é apenas uma palavra da moda. É verdade que é uma palavra que tem sido utilizado com mais frequência, nos últimos anos. No entanto, enquanto a palavra pode ser nova, a qualidade de caráter embutido nela está longe de ser. Vimos uma enorme resiliência nas pessoas que se estabeleceram na nossa terra, nos homens que lutaram nas guerras, nas mulheres que viveram, trabalharam, deram à luz a seus filhos e os criaram sem nenhum conforto.

Resiliência é geralmente associada com a capacidade de recuperar-se depois de ser derrubado, com uma resposta positiva e proativa para qualquer adversidade.  É, no entanto, muito mais do que isso. Resiliência é uma dessas habilidades intangíveis, que é realmente muito difícil de desenvolver e de sustentar. É fácil listar os comportamentos que uma pessoa precisa para reagir às adversidades de maneira resiliente, porém para realmente se comportar dessa forma perante um desafio ou adversidade é algo bem diferente.

Algumas pessoas parecem enfrentar situações difíceis constantemente e mesmo assim enfrentam cada situação com determinação e proatividade,  movendo-se  através das novas situações, buscando soluções e novas formas de ser e fazer. Outras pessoas passam por situações semelhantes e tornam-se sobrecarregadas, estressadas, deprimidas, às vezes, nunca conseguem se recuperar para seguir em frente. Mais uma vez a velha natureza / cultura entra no debate como  a se perguntar o por quê.

Pessoas resilientes muitas vezes passaram por uma dor considerável e cresceram com ela. Pode ser que as dores psicológicas as levaram a lutar contra seus demônios interiores e se tornarem pessoas muito melhores. Pode ser que a dor da perda e da tristeza que os movem através de novos começos. Pode ser que a dor física ou uma experiência de risco de vida que os levam a reavaliar seus caminhos e os movem em direções novas. Pode ter sido um negócio ou um desafio profissional que os ameaçava, porém eles trabalharam para se desenvolver através de algo muito mais sustentável e produtivo. Eles encontraram o caminho, encontraram inspiração e motivação, descobriram uma força dentro de si para se elevar acima de tudo e seguir em frente, com determinação e foco.

A vida é cheia de dificuldades e desafios. O fracasso é somente um dado. É raro passar pela vida sem ser derrubado ou ter uma avalanche sobre nós, às vezes o que determina quem vai sobreviver e prosperar é a resiliência.

A maioria dos que alcançaram posições de liderança, hoje têm uma resistência considerável. O que muitas vezes eles não possuem  é a compreensão de como a desenvolveram. Eles são, portanto, limitados e incapazes de desenvolvê-la nos outros.

Para as organizações sobreviverem e prosperarem neste clima econômico atual, elas necessitam ser resilientes. Organizações resilientes são compostas de pessoas resilientes, que de forma proativa e dinâmica respondem aos desafios e as adversidades. Os líderes precisam ser capazes de constantemente estimular e apoiar o desenvolvimento da resiliência no seu time. Pense nisso!

RESILIÊNCIA
Física
propriedade que alguns corpos apresentam de retornar à forma original após terem sido submetidos a uma deformação elástica.
Sentido figurado
capacidade de se recobrar facilmente ou se adaptar à má sorte ou às mudanças