Trabalho em Equipe - basta apenas uma pessoa para estragar um time bem preparado

APENAS UMA PESSOA COM UM DESEMPENHO RUIM EM UM GRUPO DE PESSOAS FAZENDO UM TRABALHO CONJUNTO E ORGANIZADO É O SUFICIENTE PARA FAZER QUE A EQUIPE TODA TENHA MAIS DIFICULDADES NA RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS.

A pesquisa, apresentada à Sociedade Australiana de Psicologia e liderada por Benjamin Walker, da Universidade de New South Wales, examinou o nível de conscienciosidade – um traço de personalidade ligado à autodisciplina, orientação para os deveres e para atingir os objetivos – de um grupo de trabalho e, de certa forma, testou o ditado popular que diz que “é preciso apenas um elo fraco para fazer a corrente quebrar”.

A conscienciosidade tem duas faces: uma delas é a disciplina para atingir um determinado objetivo e outra, ser cuidadoso com o que faz”, explica Walker, cujo estudo envolveu mais de 150 estudantes divididos em 33 grupos.

“Nós descobrimos que apenas uma pessoa que não ajudasse ou apoiasse os companheiros era o suficiente para fazer o time menos satisfeito com a situação e ter um pior desempenho”, diz o pesquisador. Outros tipos de comportamento, como a impulsividade, por exemplo, não impactavam tão negativamente o desempenho do grupo.

Outro ponto observado foi o número de integrantes pouco proativos – que não realizavam adequadamente suas funções – para deixar o grupo menos satisfeito com o que estavam realizando. “O estudo mostrou que apenas uma pessoa fazendo algo com pouca habilidade ou não contribuindo para o grupo tem um grande impacto em todos. Mesmo que outras pessoas estejam fazendo mais do que deveriam, elas não compensam o efeito do ‘elo fraco’ e o grupo não fica mais satisfeito de uma forma em geral”, finaliza Walker.

Fonte: Australian Psychological Society

Diversidade de Gerações - Construindo Equipes de Alta Performance

Nos últimos tempos, temos notado uma mudança no pensamento sobre a Geração Y. As Organizações com visão de futuro não destacam mais a Geração Y como um problema a ser resolvido de forma isolada, mas como parte de uma agenda de diversidade especificamente geracional.

Algumas organizações estão percebendo que para resolver conflitos geracionais, necessitam entender mais sobre a sua demográfica – quantos membros de cada geração eles têm?

Organizações com uma boa mistura de gerações em sua força de trabalho estão procurando ajudar a melhorar o entendimento entre elas sob o pretexto da diversidade de gerações. Uma das preocupações mais comuns é sobre as realizações destas equipes. Trabalho em equipe sempre foi um desafio para as organizações.

Quando as equipes funcionam bem, elas podem mover montanhas, porém quando há problemas, estes podem prejudicar seriamente a sua capacidade de ser produtiva e criativa.

Quem já trabalhou em uma equipe, vai entender que a sua dinâmica pode ser complexa. Adicionalmente, as diferentes atitudes e valores de cada geração, podem potencializar  mal entendidos, porém para se trabalhar de maneira verdadeiramente inovadora e eficaz é preciso que haja esta diversidade.

A Inovação depende de uma série de diferentes e divergentes perspectivas para ser exercida. Uma equipe composta de diferentes gerações inevitavelmente contém uma diversidade de perspectivas e pontos de vista que, se bem canalizada leva a melhores soluções, melhores produtos e a uma equipe altamente engajada.

Quais são os benefícios de se trabalhar com uma equipe de diferentes gerações?

A maioria das organizações é, por definição, um grupo multi-geracional de pessoas. Segue-se, portanto, que a maioria delas se beneficiaria da compreensão de como obter o máximo da sua força de trabalho, ajudando-a à trabalhar produtivamente em conjunto.

Como acontece com qualquer grupo diverso de pessoas trabalhando juntas,  diferentes gerações trabalhando em conjunto podem trazer enormes benefícios para o indivíduo, o  grupo e a organização. Os benefícios listados abaixo são aplicáveis à organizações inteiras, como também para equipes de projeto.  Os benefícios específicos  incluem:

• Aumento da visão sobre os segmentos etários de clientes, trazendo um leque de perspectivas para tomada de decisões. Claro que  isso é importante,  quando se trabalha com questões que afetam os clientes, já que significa levar em conta uma série de diferentes gerações.

• Melhoria do compartilhamento e gestão do conhecimento. As organizações geralmente se esforçam para capturar e compartilhar o imenso conhecimento entre seus empregados mais experientes e os demais. O mentoring é uma maneira de se fazer isso,  trabalhando com uma boa equipe multi-geracional.  As redes informais de uma equipe dinâmica, também são um meio fantástico para a fluidez do conhecimento entre seus membros.

• Quebra de barreiras hierárquicas e de status. Essas barreiras podem ser  inúteis quando  inibem conversas abertas e geração de desafios saudáveis. Quanto mais as diferentes gerações possam se entender e trabalhar em conjunto, mais as barreiras serão quebradas.

• Melhores soluções. Quando  pessoas com diversas visões e perspectivas de trabalho atuam juntas,  aprendendo a ouvir e a trabalhar com essa diversidade, elas inevitavelmente produzirão melhores soluções e produtos que equipes homogêneas possam produzir. 

Resiliência, transformando ameaças em oportunidades

Diga sim à vida; abandone todos os "nãos" possíveis. (Osho)

Resiliência. Esta uma das qualidades mais importantes de um  líder, nestes tempos turbulentos em que vivemos. Estamos convivendo com a incerteza, a complexidade, a ambiguidade, e a imprevisibilidade. Estas são as regras. Mas o que é essa coisa chamada, resiliência, e como você se torna uma pessoa resiliente?

Alguns diriam que isso é apenas uma palavra da moda. É verdade que é uma palavra que tem sido utilizado com mais frequência, nos últimos anos. No entanto, enquanto a palavra pode ser nova, a qualidade de caráter embutido nela está longe de ser. Vimos uma enorme resiliência nas pessoas que se estabeleceram na nossa terra, nos homens que lutaram nas guerras, nas mulheres que viveram, trabalharam, deram à luz a seus filhos e os criaram sem nenhum conforto.

Resiliência é geralmente associada com a capacidade de recuperar-se depois de ser derrubado, com uma resposta positiva e proativa para qualquer adversidade.  É, no entanto, muito mais do que isso. Resiliência é uma dessas habilidades intangíveis, que é realmente muito difícil de desenvolver e de sustentar. É fácil listar os comportamentos que uma pessoa precisa para reagir às adversidades de maneira resiliente, porém para realmente se comportar dessa forma perante um desafio ou adversidade é algo bem diferente.

Algumas pessoas parecem enfrentar situações difíceis constantemente e mesmo assim enfrentam cada situação com determinação e proatividade,  movendo-se  através das novas situações, buscando soluções e novas formas de ser e fazer. Outras pessoas passam por situações semelhantes e tornam-se sobrecarregadas, estressadas, deprimidas, às vezes, nunca conseguem se recuperar para seguir em frente. Mais uma vez a velha natureza / cultura entra no debate como  a se perguntar o por quê.

Pessoas resilientes muitas vezes passaram por uma dor considerável e cresceram com ela. Pode ser que as dores psicológicas as levaram a lutar contra seus demônios interiores e se tornarem pessoas muito melhores. Pode ser que a dor da perda e da tristeza que os movem através de novos começos. Pode ser que a dor física ou uma experiência de risco de vida que os levam a reavaliar seus caminhos e os movem em direções novas. Pode ter sido um negócio ou um desafio profissional que os ameaçava, porém eles trabalharam para se desenvolver através de algo muito mais sustentável e produtivo. Eles encontraram o caminho, encontraram inspiração e motivação, descobriram uma força dentro de si para se elevar acima de tudo e seguir em frente, com determinação e foco.

A vida é cheia de dificuldades e desafios. O fracasso é somente um dado. É raro passar pela vida sem ser derrubado ou ter uma avalanche sobre nós, às vezes o que determina quem vai sobreviver e prosperar é a resiliência.

A maioria dos que alcançaram posições de liderança, hoje têm uma resistência considerável. O que muitas vezes eles não possuem  é a compreensão de como a desenvolveram. Eles são, portanto, limitados e incapazes de desenvolvê-la nos outros.

Para as organizações sobreviverem e prosperarem neste clima econômico atual, elas necessitam ser resilientes. Organizações resilientes são compostas de pessoas resilientes, que de forma proativa e dinâmica respondem aos desafios e as adversidades. Os líderes precisam ser capazes de constantemente estimular e apoiar o desenvolvimento da resiliência no seu time. Pense nisso!

RESILIÊNCIA

Física

propriedade que alguns corpos apresentam de retornar à forma original após terem sido submetidos a uma deformação elástica.

Sentido figurado

capacidade de se recobrar facilmente ou se adaptar à má sorte ou às mudanças

O que os CEOs Esperam de RH?

Nos últimos meses tive a oportunidade de conversar com vários executivos, buscando identificar seus principais desafios de negócio e a contribuição que eles vêm recebendo de RH, para alcançar seus resultados. A grande maioria afirma que o RH tem se mostrado um grande parceiro nas atividades ligadas as pessoas, porém ainda necessita desenvolver-se nas competências relacionadas aos negócios.

Um estudo realizado no final de 2010, pela Associação dos Profissionais de RH do Canadá e pela Knightsbridge, através de entrevistas individuais com  CEOs de grandes e médias empresas, de diferentes setores, reforça esta tese. O resultado oferece uma visão e direção para os executivos de todas as áreas da organização, mas especialmente aos altos executivos de RH e seus CEOs.

Este estudo mostrou que a maioria dos CEOs percebem que o RH está fazendo contribuições excepcionais em áreas estratégicas, incluindo a gestão de talentos, a sucessão planejamento, engajamento, recrutamento e retenção. Eles acreditam que o  RH tem feito um bom trabalho como  seus parceiros, durante estes dois últimos anos difíceis.

Os CEOs continuam vendo seus executivos de RH, como consultores para os desafios futuros, incluindo a gestão das diferentes gerações, gerenciamento de mudanças contínuas e comunicação na era da mídia social. Eles esperam fortemente que seus executivos de RH, possam casar sua habilidade técnica e de pessoas com uma compreensão muito mais profunda das questões reais de negócios. Como afirmou um CEO, “se RH quer ser mais valioso para o negócio, Ele precisa mapear a estratégia de RH da organização conectando, estratégia de negócios, projetos e as pessoas. Se não, qual é o plano”?

PRINCIPAIS EXPECTATIVAS

CRIAR UMA MARCA

Encontrar e manter talentos continuam a ser uma área de grande necessidade. CEOs afirmam que o  RH deve  assumir o papel vital de conectar a cultura da organização com os seus objetivos, bem como definir e comunicar o que faz com que suas organizações sejam ótimos lugares para se trabalhar.

QUATRO GERAÇÕES NO MESMO LOCAL DE TRABALHO

Quase todos os CEOs querem que o  RH ajude a prever e gerir os impactos  das quatro gerações no local de trabalho, especialmente em termos de recrutamento, formação de equipes, lidar com a mudança e motivar os funcionários. CEOs reconhecem que as gerações não falam a mesma língua ou usam as mesmas ferramentas para fazer o seu trabalho. Eles estão esperando que seus executivos de RH,  possam ajudar suas organizações a compreender melhor e gerenciar essas diferenças.

COMUNICAÇÃO COM OS FUNCIONÁRIOS

Os CEOs mencionaram frequentemente, o papel significativo de RH na gestão da comunicação com os empregados durante os downsizings que ocorreram recentemente em muitas de suas organizações. Um CEO chegou a admitir que o seu líder de RH era um “tradutor e intérprete, das suas comunicações obtusas”. Muitos CEOs esperam que o RH seja o próprio comunicador do empregado e garanta que média gerência, em especial, tenha as ferramentas e informações que precisam para se comunicar e liderar seus funcionários.

MÍDIA SOCIAL
Uma tendência muito forte e frequentemente expressa espontaneamente por CEOs foi a expectativa de que RH tenha uma sólida compreensão sobre como usar as mídias sociais para se comunicar com os funcionários e recrutar.

ANÁLISE DE TENDÊNCIAS  E PREVISÃO
É esperado que o RH possa prever as tendências sociais e de pessoas, que terão impacto no negócio. "Seja como Wayne Gretzky ", disse um CEO. "Saber onde o disco vai  e me ajudar a chegar lá antes disso."

Criticamente, no entanto, os CEOs não querem que os executivos de RH sejam seguidores cegos, mas sim mais experientes intérpretes das tendências, com a capacidade de separar negócios relevantes  das tendências da moda. Eles querem o RH  para traduzir as tendências em oportunidades valiosas para a empresa, preparando a força de trabalho, como um CEO disse, "para dirigir o negócio de maneira mais produtiva."  Outro CEO disse, "o executivo de RH precisa ser alguém que tem um desejo inacreditável de levar o negócio adiante, sempre pensando no que vem pela frente. "

GESTÃO DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Os CEOs querem executivos de RH com uma caixa de ferramentas práticas de gestão de mudança, uma mentalidade consultiva, e uma forte compreensão de como a compensação e o gerenciamento de desempenho podem ser usados para apoiar a mudança.

PERGUNTAS CHAVES PARA OS GESTORES DE RH

As observações dos CEOs  entrevistados devem levar os executivos de RH a refletir sobre sua própria liderança.

Se você é um executivo sênior de RH com esperança de ter maior influência e impacto em sua organização, comece a perguntar à si mesmo:

Quantas vezes você se coloca na linha de frente do seu negócio antes de decidir?

·        É hora de assumir um papel de linha para ganhar mais experiência no negócio?

·        Você conhece o caminho que leva ao  P&L do seu negócio?

·        Os seus colegas lhe pedem apoio e conselhos?

·        Você tem as habilidades e recursos que precisa para ajudar a sua organização a mudar, crescer e prosperar?

·        Como você manter o controle de tendências sociais e mudanças legislativas? 

·       Como você comunica estas tendências para os seus colegas e CEO e ganha o apoio deles para implantar as ações necessárias?

·         Você sabe o que seu CEO e seu negócio exigem de você?  Como você está agindo para atender a estas necessidades?

CONCLUSÃO

Para os CEOs, executivos de RH, mais do que outros altos executivos, devem ter a capacidade de construir a confiança, comunicar e colaborar com os outros, com níveis excepcionais de diplomacia e discrição. Estes atributos devem coexistir, porém, com um profundo entendimento do negócio, incluindo um aperto muito forte das operações da empresa e realidades financeiras, incluindo a seus algoritmos e P&L.

Os CEOs esperam que seus executivos de RH apliquem seus conhecimentos profissionais com foco em questões e tendências que são importantes para o negócio. Se há uma área em que os CEOs querem do RH um melhor desempenho, e acreditam que se pode fazer  as coisas de forma diferente, é que seus executivos saibam onde estão os desafios reais do negócio e apliquem seus conhecimentos para gerenciar e resolvê-los de maneira proativa.

Como um CEO declarou: "Se você não tiver um time de RH que entenda do negócio, é hora de reformulá-lo”.