O Medo e a Destruição Organizacional

"O medo derrota mais pessoas que qualquer outra coisa no mundo." 

  Ralph Waldo Emerson

A forte pressão por resultados tem gerado mais crises e perdas do que ganhos e oportunidades nas organizações. Em grande parte, isto é consequência do medo que contamina o relacionamento entre aqueles que dirigem as empresas e seus subordinados.

O líder que não sabe se relacionar e se comunicar de forma aberta e transparente, que não confia, tem necessidade de controlar e monitorar o comportamento de seus subordinados para obter aquilo que deseja. Ele tem medo de delegar e compartilhar o poder demonstra aversão ao risco e não permite que as pessoas tenham ideias próprias.

Nas empresas administradas por gestores dominados pelo medo de perder suas posições, existe um temor generalizado de tomar decisões, o que faz com que as pessoas adiem ou transfiram esta responsabilidade.

Nestas empresas não se deve levar a sério palavras como "participação", "transparência" ou "trabalho em equipe", pois a personalidade do líder autoritário sente-se ameaçada por relacionamentos baseados na confiança.

Não é por acaso que nas empresas em que os relacionamentos são motivados pelo medo, observa-se um baixo nível de integridade no comportamento das pessoas,  em outras palavras, existe uma grande distância entre discurso e prática.

Relacionamentos baseados no medo geram um estilo de comunicação do tipo "mão única", de cima para baixo, descrita pelo folclore organizacional como "manda quem pode, obedece quem tem juízo". Aqueles que têm poder não fazem perguntas ou trocam informações, eles dão ordens.

Isto impede a troca de informações confiáveis sobre a real situação da empresa, o que gera um clima de insegurança e impotência que vai minando a motivação do grupo. Mais ainda, a falta de informações seguras sobre o andamento da empresa gera rumores e "fofocas" de bastidores que aumentam ainda mais o clima de medo e falta de direção.

Líderes autoritários ou inseguros dificultam as mudanças que poderiam energizar a empresa e, desta maneira, ajudá-la a se libertar de dificuldades. Esta postura é consequência da desconfiança que eles alimentam diante de qualquer situação nova, pois temem e evitam o desconhecido de todas as formas. Cria-se assim um círculo vicioso. Sem mudanças efetivas a situação da empresa se complica cada vez mais. Ao mesmo tempo, toda proposta de mudança é percebida pelo líder como uma ameaça ou afronta pessoal. Mesmo quando alertado, ele não percebe que ao resistir à mudança, coloca o futuro da empresa em risco.

Para que uma empresa possa evoluir é necessário que o líder tenha menos medo da mudança, menos medo do novo. Isto é, ele deve ser capaz de perceber possibilidades e oportunidades que a maioria não percebe. Caso contrário, ele se torna um empecilho para a evolução do negócio, pois o seu medo gera um clima reativo e paralisante em toda empresa. Além disso, cria um ambiente sem motivação e desafios que expele os melhores profissionais, aqueles que poderiam criar um diferencial para a organização.

Nos ambientes em que existe medo e autoritarismo, as pessoas e equipes lutam para defender o seu espaço. Elas vivem num contexto de escassez, em que é necessário lutar por poder, espaço e recursos para sobreviver. Isto cria "panelas", "clubes" ou "tribos" que manipulam e controlam recursos e oportunidades de evolução, gerando relações baseadas na injustiça e na desigualdade.

As pessoas não são motivadas pela missão e objetivos da empresa (muitas vezes eles nem estão claros), mas sim pelas recompensas e punições estabelecidas por seus superiores. Elas não têm um projeto de futuro, pois estão tentando sobreviver ao passado.

Líderes autoritários criam com seus subordinados uma relação de dependência, que tem consequências negativas para a vida da organização - entre elas, a falta de autonomia, iniciativa e poder de decisão, gerando uma atitude passiva coletiva (“vou esperar que os meus superiores me digam o que fazer").

Vários estudos organizacionais apontam que a competência mais importante para o sucesso na carreira é a iniciativa, seguida da ética, inovação e trabalho em equipe. Como podemos constatar, enquanto os relacionamentos estiverem baseados no medo e, consequentemente, no autoritarismo, estas competências estarão impedidas de se manifestar, por mais que o discurso exija o contrário. Num ambiente de medo não existe ética, pois o interesse próprio é mais forte; não existe inovação, pois as pessoas estão mais preocupadas em manter as suas posições; não existe trabalho em equipe, pois não existe confiança. Isso destruirá a organização  com o passar do tempo. 

RH, O Guardião da Ética Corporativa

Sempre que aparece um escândalo, onde evidentemente fica caracterizado a falta de ética  organizacional, acionistas e demais stakeholders lamentam e dizem: Onde estava o RH?

O RH não conseguiu impedir grandes fraudes financeiras vistas pelo mundo    afora, porém quando estes escândalos foram se desdobrando e finalmente levaram a demissão de importantes CEOs,  percebemos que  não havia realmente nestas empresas um papel estratégico de RH na definição de canais que pudessem impedir a falta de conduta ética. Agora, depois de grandes prejuízos financeiros e principalmente de imagem, vemos CEOs construindo uma sólida função de RH e podendo proclamar: "Nunca mais"

É papel do CEO e de todos os profissionais de RH, gerar confiança e garantir que cada empregado encontre os canais formais para denunciar possíveis irregularidades  na organização. E nós construímos esses canais.

RH não pode fazer o trabalho sozinho, é claro. Em última instância, a melhor coisa que podemos fazer é ajudar a construir uma cultura e definir  processos que permitam  a cada indivíduo  garantir  que a organização está fazendo a coisa certa.

Faça o que eu digo, não faça o que eu faço

Uma empresa permite que as pessoas atinjam resultados que não poderiam atingir individualmente. A interdependência e a soma das competências individuais multiplicam o resultado, tanto em uma pequena empresa quanto em uma mega corporação. A qualidade dos resultados depende diretamente da maneira como estas competências individuais estão conectadas e alinhadas com os objetivos estratégicos da organização.

Na ausência de uma estratégia coerente e claramente comunicada, estes mesmos talentos que geram os resultados irão “atrapalhar” uns aos outros, diminuindo radicalmente as possibilidades de sucesso. Este seria o modelo “Torre de Babel”! O modelo “Torre de Babel” ocorre em função de uma grave deficiência de comunicação.

A comunicação precisa ser objetiva, clara, transparente e deve seguir sempre o menor caminho possível entre aquele que comunica e aquele que recebe a comunicação. Quanto maior o número de intermediários necessários para fazer com que a mensagem chegue ao seu destino, maiores serão as distorções e dissonâncias, comprometendo gravemente a qualidade do resultado. A eficácia da comunicação é responsável por manter as pessoas conectadas com os objetivos e metas da empresa.

Qualquer profissional exercendo liderança deve primar por sua competência em traduzir as metas, crenças e valores da organização em exemplos que inspirem seus liderados. Comprometimento deve ser estabelecido top-down (partindo dos níveis hierárquicos superiores para os seguintes). O papel fundamental da liderança pressupõe o exercício contínuo do capital ético e do capital moral, somente assim será conseguida coesão entre as pessoas e os objetivos propostos.

Dicas importantes

1. Em uma organização, todas as pessoas e fatos estão direta ou indiretamente interconectados. Qualquer fato novo, bem como qualquer atitude nova, afetará de maneira global os resultados dos negócios.

2. Todos devem conhecer o que são e quais são os canais de comunicação. E-mails servem apenas para documentar comunicações e acordos, não devem, em hipótese alguma, ser utilizados como substitutos para a comunicação interpessoal. Nada absolutamente sério e relevante, cujas repercussões levem a dúvidas ou mudanças significativas, deve ser comunicado apenas por e-mail!

3. Cabe ao profissional exercendo funções executivas nutrir o “orgulho em pertencer”, a coerência das crenças e a importância dos valores da organização. Líderes devem saber estabelecer um sentimento de valor e segurança em seus liderados!

4. É essencial compreender a empresa como um conjunto de pessoas unidas por um sonho coletivo, sonho que somente podem construir juntas, em regime de interdependência. Egoísmo em empresas é um profundo elemento desagregador. Não há comprometimento verdadeiro na presença do egoísmo e da fogueira das vaidades.

5. O comportamento dos líderes estabelece um código de conduta moral para seus liderados. A velha forma “faça o que eu digo, mas não faça o que eu faço” demonstra hipocrisia, jamais liderança. Na ausência de coerência ético-moral não existe liderança. Na ausência do exemplo positivo, o contra-exemplo, lamentavelmente, suscita ao boicote, desrespeito e sabotagem.

Atividade de um líder e de um gestor não está, e jamais esteve restrita às ações de medir, controlar e supervisionar. Um verdadeiro líder inspira as pessoas com suas atitudes e trata com muita habilidade os ativos intangíveis da organização, tais como: prazer, satisfação, reconhecimento, auto-estima, motivação, inspiração, clima organizacional.

Os verdadeiros gestores e líderes estão conscientes que os resultados só acontecem através das pessoas. Para eles, o capital humano não é apenas um belo discurso, mas a razão de ser da organização.

O modelo “Torre de Babel” só se instala quando as pessoas não falam a mesma língua e elas jamais falarão a mesma língua se as palavras contradizem as atitudes.

Se na sua empresa as pessoas são consideradas o maior capital da organização, faça duas coisas:

1. Certifique-se de que elas se sentem verdadeiramente assim;

2. Garanta as condições para que isto se mantenha como um valor inalienável.

Empresas incoerentes são mais perigosas para si mesmas que seus maiores concorrentes. Você pode vencer seus concorrentes externos, mas se promover “concorrentes” dentro da organização em posições de decisão, a guerra está perdida.

Coerência é uma das maiores virtudes de uma organização e, não por acaso, do próprio ser humano. 

Fonte: Portal Empreendedor