segunda-feira, 6 de dezembro de 2010

Choque de Gerações - Como manter a sustentabilidade das Organizações?

Hoje decidi falar um pouco de um tema que vem dando muita dor de cabeça nas organizações.


Como manter a boa convivência entre as diferentes gerações que comandam as empresas?


Veja abaixo as características predominantes de cada uma delas:


Baby boomers
Geração X
Geração Y
(nascidos entre 1945 e 1961)
Ocupam cargo de topo na hierarquia ou são profissionais de nível sênior.

(nascidos entre 1962 e 1977)
Ocupam cargo intermediário na hierarquia ou são profissionais de nível pleno.
(nascidos a partir de 1978)
Ocupam cargo iniciais na hierarquia ou são profissionais de nível sênior; em TI podem ocupar cargos de direção.
• “Vestem a camisa” – são pessoas totalmente voltadas ao trabalho, que é sua prioridade no. 1.
• Voltado a resultados e são competitivos.
• Maior dificuldade é a perda de status e poder.
• Liderar significa comandar e controlar.
• Não se preocupam muito com qualidade de vida.
• Têm uma relação difícil com tecnologias digitais, aprenderam a lidar depois de adultos.
• Têm muita experiência e dedicação.
• Têm um medo inconsciente de ser despedido e de ser ameaçado por alguém da geração Y.
• Também vestem a camisa, com foco em resultados.
• Buscam equilibrar a vida pessoal com a profissional.
• São “imigrantes digitais”, aprenderam a lidar tecnologias digitais na adolescência.
• Costumam ter um elevado nível de estresse.
• Têm forte auto-estima e compromisso não negociável com valores.
• São fascinados por desafios, e querem fazer tudo do seu jeito.
• São impulsivos e enfrentam sem medo posições de poder e autoridade.
• São “multitarefa”.
• São “nativos digitais”.
• Têm facilidade com reuniões virtuais.
• Querem flexibilidade de horários e preferem roupas informais.
• Dificuldades com hierarquia, vivem em rede e odeiam burocracia, controles e atividades rotineiras.



Como lidar com este novo desafio? O que podem os líderes fazer a este respeito? Quais devem ser as políticas e práticas de gestão de pessoas que minimizem este choque?


http://genteetudo.blogspot.com/



quinta-feira, 18 de novembro de 2010

Engajamento é o Novo Desafio na Gestão de Pessoas

Na minha trajetória profissional, vi o negócio de grandes empresas sucumbir por falta de engajamento do seus empregados. É a famosa síndrome do:  "faço somente o que está sob a minha responsabilidade".
Veja alguns fatores que  influenciam na falta de engajamento:
•    qualidade da liderança
•    motivos de ordem pessoal (inclusive de saúde)
•    tipo de trabalho (monótono, repetitivo, sem autonomia)
•    descompasso entre expectativas pessoais e o que a empresa oferece
•    ineficiência dos canais internos de comunicação
•    evolução tecnológica não acompanhada pelos empregados
•    falta de compreensão sobre os valores, objetivos e metas da organização
•    distanciamento entre líderes e liderados
•    escassez de oportunidades para o desenvolvimento da carreira
•    cultura da empresa, que impede o reconhecimento de talentos
O que a empresa pode fazer para obter o engajamento da equipe:
•    Capacitar seus gestores em gerenciamento de pessoas
•    Rever os processos de comunicações
•    Obter gerenciamento de desempenho
•    Manter mecanismos de desenvolvimento
•    Orientar recompensa e reconhecimento
•    Criar suporte para as boas ideias
•    Rever fluxos e tarefas
O que cabe essencialmente ao RH:
•    Desenvolver na equipe o senso de pertencimento
•    Aproximar-se das expectativas dos colaboradores
•    Construir relacionamentos com os chefes e colegas
•    Oportunizar a valorização da pessoa
•    Proporcionar o envolvimento nas tarefas
•    Demonstrar confiança e reciprocidade
•    Demonstrar adequação e justiça
Quais são os aliados do processo de  mudança:
COMUNICAÇÃO (promover encontros, estimular blogs, pesquisas e troca de opiniões)
VALORIZAÇÃO (compensar, reconhecer, premiar)
CULTURA (políticas de RH e qualidade de vida no trabalho)
EQUIPES (trabalho,  vida social e comunitária)
LIDERANÇA (empoderamento, treinamento, orientação e aconselhamento)
O novo dicionário do ENGAJAMENTO faz um up grade nos conceitos tradicionais de gestão:
ENDOBRANDING: mais do que endomarketing (que é difundir a empresa para seu público interno), o endobranding “contamina” os funcionários com a visão da empresa, sua missão e valores, mantendo o time trabalhando em sintonia.
FEEDFORWARD: ao contrário do feedback (que envolve a discussão de erros, problemas e falhas do passado), o feedforward se baseia em soluções e alternativas voltadas para o sucesso.
WIKINOMICS: inspirada nos “wikis” (softwares ou páginas que podem ser editados por qualquer usuário), a palavra descreve um novo modo de organização da produção, marcado pela abertura, transparência e colaboração entre pares, para uma ação global.
HEARTSTORMING: ao contrário do brainstorming (tempestade de ideias/cérebro), o heartstorming situa-se fora da mente e dentro das emoções (coração), permitindo sentimentos, a busca pelo prazeroso e pelo desenvolvimento.
EMPOWERMENT: o poder do empregado, processo pelo qual os gerentes delegam e ajudam os profissionais a adquirirem e a usarem o poder em suas decisões.
WELNESS: promover o bem estar através da forte integração dos estados físico, mental, emocional e espiritual (dimensões social, emocional, espiritual, intelectual, cultural, ambiental, ocupacional e física).

segunda-feira, 15 de novembro de 2010

Será que o processo de comunicação da sua empresa não está assim?

Num momento em que a circulação de mensagens de correio eletrônico deixa de ser sonho para virar pesadelo, tal o acúmulo que começa a ocorrer nas caixas postais eletrônicas, e as pessoas nas empresas têm poucos instantes para ler e responder cada mensagem recebida, vale a pena, por humor e para reflexão, conhecer esta história.

O Eterno Problema de Comunicação nas Empresas
Este hilariante texto é até que razoavelmente antigo, mas, creio eu, jamais ultrapassado: afinal de contas, ainda que a tecnologia avance voraz e velozmente, continuará simplesmente sendo uma ferramentas de comunicação a serviço... das pessoas !
De: Diretor Presidente
Para: Gerente
Na próxima sexta-feira, aproximadamente às 17 hs, o cometa Halley estará nesta área. Trata-se de um evento que ocorre somente a cada 76 anos. Assim, por favor, reúnam os funcionários no pátio da fábrica, todos usando capacete de segurança, quando explicarei o fenômeno a eles. Se estiver chovendo, não poderemos ver o raro espetáculo a olho nu - sendo assim, todos deverão dirigir-se ao refeitório, onde será
exibido um filme-documentário sobre o cometa Halley.
De: Gerente
Para: Supervisor
Por ordem do Diretor Presidente, na sexta-feira, às 17 hs, o cometa Halley vai aparecer sobre a fábrica. Se chover, por favor, reúnam os funcionários, todos de capacete de segurança, e os encaminhem ao refeitório, onde o raro fenômeno terá lugar, o que acontece a cada 76 anos a olho nu.
De: Supervisor
Para: Chefe de Produção
A convite do nosso querido Diretor, o cientista Halley, 76 anos, vai aparecer nu no refeitório da fábrica usando capacete, pois vai ser apresentado um filme sobre o problema da chuva na segurança. O Diretor levará a demonstração para o pátio da
fábrica.
De: Chefe de Produção
Para: Mestre
Na sexta-feira, às 17 hs, o Diretor, pela primeira vez em 76 anos, vai aparecer no refeitório da fábrica para filmar o Halley nu, o cientista famoso e sua equipe. Todo mundo deve estar lá de capacete, pois será apresentado um show sobre a segurança na chuva. O Diretor levará a banda para o pátio da fábrica.
De: Mestre
Para: Funcionário
Todo mundo nu, sem exceção, deve estar com os seguranças no pátio da fábrica na próxima sexta-feira, às 17 hs, pois o manda-chuva (o Diretor) e o Sr. Halley, guitarrista famoso, estarão lá para mostrar o raro filme "Dançando na Chuva". Caso
comece a chover mesmo, é para ir pro refeitório de capacete na mesma hora. O show será lá, o que ocorre a cada 76 anos.
Aviso para Todos
Na sexta-feira, o chefe da Diretoria vai fazer 76 anos, e liberou geral pra festa, às 17 hs no refeitório. Vai estar lá, pago pelo manda-chuva, Bill Halley e Seus Cometas. Todo mundo deve estar nu e de capacete, porque a banda é muito louca e o rock
vai rolar solto até no pátio, mesmo com chuva.

sábado, 13 de novembro de 2010

Brasileiro é 2º mais insatisfeito com salário e trabalho

13/11/2010
FOLHA DE SÃO PAULO


O desemprego no país pode estar no menor nível em pelo menos oito anos, mas isso não significa que o brasileiro esteja contente com o seu trabalho. Segundo pesquisa em 23 países, o brasileiro é o segundo mais insatisfeito com seu emprego e também com seu salário -- em ambos os casos só perde para os japoneses.
A taxa de desemprego (medida pelo IBGE em seis regiões metropolitanas) em setembro era de 6,2%, a menor desde o início da atual pesquisa, em 2002. E o rendimento médio do trabalhador no mês, de R$ 1.499, também foi recorde.

Os números do Brasil contrastam com os dos EUA, onde a taxa de desemprego ronda os 10%, mas a insatisfação com o trabalho é metade da do brasileiro.
Para chegar a essa conclusão, o estudo da holandesa Phillips (com mais de 30 mil pessoas) comparou a diferença entre quão importante é determinado item para o bem-estar da pessoa e quanto ela está satisfeita com este item. A diferença mostra o grau de insatisfação -ou satisfação.
Um exemplo concreto: a média mundial da importância do trabalho é de 74%, mas a satisfação é de 65%. Essa diferença de nove pontos percentuais, portanto, seria o grau de insatisfação.
No caso brasileiro, a insatisfação com o salário é de 45 pontos percentuais, dado que só perde para o do trabalhador japonês (a diferença é de 67 pontos percentuais), que ganha por mês, aproximadamente, R$ 5.600.
Em relação ao trabalho, a insatisfação é de 31 pontos percentuais, enquanto a média mundial é de nove pontos. No Japão, que mais uma vez lidera, esse indicador está em 41 pontos percentuais.
Apesar da crise global e dos anos seguidos de baixo crescimento, o Japão tem uma das menores taxas de desemprego do mundo: 5%.
Mas há muita insatisfação no país, especialmente entre os jovens, que não têm tão forte a cultura de dedicação à empresa, com longas jornadas semanais de trabalho, como na geração de seus pais e avós.

ESTRESSE
Quando o assunto é motivos de estresse, conseguir dormir suficientemente lidera entre os brasileiros. Dois terços dos entrevistados afirmam que esse é um motivo que contribui para o estresse, ante a média global de 42%.
Logo a seguir, vêm custos com saúde (58%) e a perda do emprego (57%). Nesse caso, o cenário brasileiro é similar ao de emergentes, como a Indonésia. Nos ricos, a preocupação é menor.

sexta-feira, 12 de novembro de 2010

Por que as estratégias falham?


Em uma pesquisa recente com  163 CEOs realizada pela Forbes Insights em conjunto com a Associação para o Planejamento Estratégico e do Conselho das firmas de Relações Públicas,  o relatório de executivos conclui  que um terço das estratégias das empresas falham, devido a cinco principais razões :

Circunstâncias externas imprevistas (24%).
  1. A falta de entendimento entre os envolvidos no desenvolvimento da estratégia e o que precisam fazer para torná-la  bem sucedida (19%).
  2. A estratégia em si é imperfeita (18%).
  3. Há um desajustamento entre a estratégia e as competências essenciais da organização (16%).
  4. Há uma falta de definição de responsabilidades (13%)

domingo, 24 de outubro de 2010

Engajamento é de apenas 21% em empresas do Brasil

Uma pesquisa realizada pelo segundo ano consecutivo pela Gallup Organization sobre o Engajamento da Força de Trabalho Brasileira revela que apenas 21% dos profissionais estão engajados em seus serviços.

Uma pesquisa realizada pelo segundo ano consecutivo pela Gallup Organization sobre o Engajamento da Força de Trabalho Brasileira revela que apenas 21% dos profissionais estão engajados em seus serviços. A parcela de profissionais “engajados” (21%) é representada por aqueles que trabalham com paixão e têm sentimento de conexão com a empresa. São produtivos, leais, impulsionam a inovação e movem a organização através de críticas construtivas e níveis consistentes de alto desempenho.

Em contra partida, 18% da força de trabalho brasileira é considerada “ativamente desengajada”. São funcionários que freqüentemente mostram a sua atitude negativa com relação ao trabalho e ao empregador e, o que é pior, são responsáveis por destruir o valor criado por seus colegas na organização. Por fim, quase dois terços (61%) dos trabalhadores são considerados “não engajados”, ou seja, não estão psicologicamente comprometidos com a empresa, buscam apenas atingir os objetivos sem ousadia ou riscos, e podem deixar a empresa caso surja a oportunidade.

“Baixos índices de engajamento custam muito às empresas em vendas, lucros perdidos, e em menor satisfação dos clientes” analisa Gustavo Oliveira, country manager da Gallup Organization no Brasil. A origem do engajamento está relacionada a uma eficiente gestão de pessoas. Segundo pesquisas já realizadas, 84% dos profissionais que pedem demissão relatam que o principal motivo de sua saída é o relacionamento com seu gerente direto.

“Este número é um alerta para as empresas e revela a importância do gerenciamento eficiente de pessoas. Saber reconhecer o trabalho dos funcionários, ouvir suas opiniões e mantê-los a par do seu progresso como profissional são ferramentas poderosas para reter os talentos e garantir a eficiência de sua organização”, afirma Oliveira.

Perfil dos engajados

A pesquisa da Gallup revela dados interessantes sobre o perfil de engajamento dos trabalhadores brasileiros. A região Sul concentra os profissionais com maior índice de engajamento (26% contra 21% da média nacional), assim como o menor índice de trabalhadores ativamente desengajados (13% contra 18% da média nacional).

O engajamento de trabalhadores de empresas públicas e privadas também merece destaque. Enquanto o setor privado apresenta 23% de profissionais engajados e 17% ativamente desengajados, no setor público os índices são de 18% de engajados e de 20% de profissionais ativamente desengajados. O uso de ferramentas de gestão, mais presentes no mundo corporativo privado, pode explicar esta diferença.

Outra análise interessante da pesquisa: quanto mais jovem o profissional, menor seu engajamento. Na faixa etária de 18 a 29 anos, 17% dos trabalhadores são engajados; na faixa de 30 e 49 anos, o índice é de 21%; e na faixa dos profissionais com mais de 50 anos o índice de engajamento salta para 28%.

Em 2005, a Gallup realizou pela primeira vez no Brasil a pesquisa sobre o Engajamento da Força de Trabalho nacional. A recente pesquisa mostra que não houve mudança significativa no quadro do engajamento dos trabalhadores no Brasil entre 2005 e 2006.